Despido por acoso: los tribunales hablan

C139D71A-3C12-4B56-B2D3-39F68DD4D520Dos recientes sentencias de sendas Salas Sociales de Tribunales Superiores de Justicia constituyen un filón de modernidad, sumamente útil para laboralistas y trabajadores. Se trata de la sentencia de la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de octubre de 2018 (rec. 2910/2018) y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 13 de septiembre de 2018 (rec. 239/2018). Nada menos que la cuestión de la tutela del trabajador ante el acoso de compañeros. Comenzaremos con la sentencia catalana en que se confirma la decisión de la empresa de despedir al acosador, y continuaremos con la sentencia navarra en que se anula la decisión de la empresa de despedir al acosado.

La Sentencia catalana declara la procedencia del despido de un trabajador por acoso moral en el trabajo del sector de hostelería, con, maltrato de palabra y abuso de autoridad hacia una compañera de trabajo.

En primer lugar, admite que el acoso (en este caso con fines de mantener una relación afectiva de un trabajador con una trabajadora) es motivo de despido (falta muy grave del art. 54 Estatuto de los Trabajadores). Afirma la sentencia sobre la conducta probada del trabajador:

Hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales por parte del trabajador, merecedores de la sanción de despido, que por tanto debe ser declarado procedente, según el artículo 54.2.g, en relación con el 55.4, ambos del E.T. y con el 108.1 de la LRJS, por transgresión de la buena fe contractual, que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo (sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1.991).

En segundo lugar admite, junto al testimonio del gerente, el valor probatorio de los guasap dirigidos por el acosador a la acosada.

En tercer lugar se descarta la prescripción pues tal conducta es una falta continuada y no se agota cuando se mantienen encuentros para apaciguar los ánimos e interviene la empresa para zanjarlo, si o cuando la empresa tiene un conocimiento pleno y exacto de los hechos y su grave alcance.

700x420_mobbing-2En el caso analizado la empresa atajó el problema pero si la empresa lo tolera o propicia puede darse la situación de mobbing censurada en la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 13 de septiembre de 2018 (rec. 239/2018), referida a un trabajador del sector de seguros.

Dicha Sentencia afirma:

El comportamiento del Sr. Florencio dirigido de hecho a ocupar el puesto de Director de oficina que ostentaba la demandante, revela un verdadero hostigamiento laboral iniciado con críticas ante compañeros de trabajo, trasladadas después a los superiores jerárquicos, que se mantuvo con mayor intensidad pese a dimitir la trabajadora de su puesto de directora, y continuó tras ser nombrado Director de la oficina, conformando un comportamiento directamente dirigido a atacar, ningunear, degradar y humillar a la demandante. De este comportamiento tuvo conocimiento la empresa desde su inicio a través del Sr. Víctor que en vez de evitar y corregir la actitud de Florencio y Ascension, decidió acabar con el problema propiciando la dimisión de la trabajadora de su puesto de directora, intentando su traslado a través de un ascenso y finalmente despidiéndola sin causa alguna, cooperando en la perpetuación de un comportamiento reprochable por meros intereses económicos.

Y concluye la Sentencia:

Los hechos declarados probados en la resolución que se impugna acreditan que se ha producido realmente una vulneración del derecho a la integridad física y moral de la demandante al constatarse la existencia de una situación de hostigamiento en el trabajo llevada a cabo por compañeros de la demandante y consentida por la empresa que ahora recurre. Consecuentemente se confirma la sentencia de instancia que estimó la reclamación por despido y vulneración de derechos fundamentales declarando nulo el derecho al despido y reconociendo el derecho a indemnización.

6587C155-98A3-47B1-B16C-E07A8E620ED6En suma, unos perfiles de tales situaciones que resultan fácilmente aplicables también en el campo de los funcionarios públicos pues el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) rechaza el acoso en todas sus manifestaciones (moral o sexual; mobbing, entre compañeros, o bossing del jefe hacía los empleados) y lo alza como falta muy grave que puede comportar la extinción de la condición de funcionario (apartado o, del art. 95.2 EBEP).

De ahí la importancia de reaccionar ante el indicio de acoso, primero, observando y analizando con serenidad la conducta del presunto acosador; segundo, guardando todas las pruebas y anotando posibles testigos; tercero, denunciar la situación ante el jefe o en su caso, sindicatos o comité de empresa; y cuarto, caso de resultar la situación insostenible o ser el jefe el acosador, buscar consejo profesional de abogado.

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